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martes, 11 de mayo de 2010

ESCUELA NEOHUMANORRELACIONISTA


ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
EL NEOHUMANORRELACIONISMO
Características generales
Los neohumanorrelacionistas basan su trabajo en los estudios de la Escuela de las Relaciones Humanas.
La Escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual.
El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.
Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores profundamente son Abraham Maslow y Herzberg.
Abraham Maslow: Sus obras más importantes son: Hacia una Psicología del Ser (1968) y Motivación y Personalidad (1970)
Es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. nacido en Brooklyn, Nueva York en 1908, falleció en 1970 de un ataque cardíaco. Maslow es considerado una importante figura en la psicología contemporánea. Su carrera en la Universidad de Brooklyn durante 14 años fue brillante, pasando luego a la Universidad de Brandeis como jefe del departamento de Psicología. En 1968 fue elegido presidente de la Asociación americana de Psicología

Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía. Al inicio de su carrera, Maslow estudió la personalidad y la motivación humana. Su trabajo en esta área perturbó a los teóricos del comportamiento, cuyas interpretaciones de la motivación y personalidad no consideraban la que Maslow llamó la persona integral.
Maslow considera que las necesidades humanas dan forma de una jerarquía, que comienzan en orden ascendente desde las necesidades inferiores hasta las superiores y concluyó que cuando un conjunto de necesidades ha sido satisfechas cesa de ser una motivación.


• Necesidades Fisiológicas: Las necesidades relacionadas con la supervivencia: alimento, recreación, vestido, salud, sexo, vivienda, etcétera.
• Necesidades de seguridad: Son necesidades de sentirse libre de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, la propiedad, alimento, abrigo o habitación.
• Necesidades sociales: Son las necesidades de aceptación propia y ser aceptados por los diferentes grupos sociales: amigos, compañeros de trabajo, agremiaciones, etcétera.
• Necesidades de estima: Una vez que las personas comienzan a satisfacer sus necesidades de pertenencia tienden a desear estimarse ellos mismos y que otras personas los estimen. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, posición y confianza en sí mismo.
• Necesidad de autorrealización; Maslow consideró que ésta era la necesidad superior en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que cada quien es capaz de convertirse; de maximizar el propio potencial y lograr algo.






Frederick Herzberg
Herzberg publicó en 1965 sus investigaciones conocidas como Las Motivaciones y los factores higiénicos, en donde, además de la teoría dual sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando desaparecen.
Los factores higiénicos, en cambio, no dan satisfacción al presentarse pero producen insatisfacción cuando desaparecen. Por eso, Herzberg los denominó saludables.
• Factores saludables o higiénicos: Ambiente amigable, prestaciones, reconocimiento, ambiente físico agradable, buena remuneración.
• Factores motivadores: El puesto de trabajo
Estos factores inducen a que el empleado realice sus funciones con: creatividad, autoridad, responsabilidad y pueda tomar buenas decisiones.

3.6.7 Douglas Mcgregor.
La contribución de McGregor a la Administración se centra en dos posiciones derivadas: una, de los planteamientos de Max Weber en cuanto a los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar. La segunda, con base en la teoría de Maslow.
De allí planteó la existencia de dos tipos de supervisores:
• El pesimista: Es el supervisor tayloriano, con poca confianza en el trabajador, al que coloca en denominada teoría "X"
• El optimista: Quién confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autorrealiza en el desempeño de sus tareas, al cual la encasilla dentro la teoría "Y".






Paralelo Teoría "X" y Teoría "Y"
TEORÍA "X" TEORÍA "Y"
Supuestos:
• La gerencia es la responsable de la organización de los recursos de una empresa
• Respeto a las personas, se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos, motivándolas, controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización
• Sin esta intervención activa de la gerencia, las personas serían pasivas, incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, controlarlas; sus actividades tienen que ser dirigidas. Supuestos:
• En la sociedad industrial, las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores con la cobertura de sus necesidades primarias o básicas, las fisiológicas y de seguridad cuando mucho.
• Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional, porque, "una necesidad al ser satisfecha debía de ser motivador de la conducta" (Maslow)
• El hombre cuya necesidad se frustra está enfermo y su enfermedad tendrá incidencia en la conducta. Nos equivocaremos sui atribuimos su pasividad resultante, su rechazo a aceptar responsabilidad, a su "naturaleza humana" intrínseca. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades egoístas y de autorrealización
Valores del supervisor
• El hombre medio es indolente por naturaleza
• Carece de ambición, le desagrada la responsabilidad, prefiere que lo dirijan
• Es intrínsecamente egocéntrico, indiferente a las necesidades organizativas.
• Por naturaleza, es reacio al cambio
• Es crédulo, no muy vivo, presa fácil del charlatán y del demagogo Valores del supervisor
• El ser humano tiene iniciativa y es responsable
• Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos
• Es capaz de autocontrolarse y autodirigirse
• Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y está limitado por los sistemas vigentes.


Actitudes derivadas de la función de supervisión
• Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos
• Controlar mucho al subordinado, para que cumpla los estándares y metas
• Reglas sólidas de disciplina

Actitudes derivadas de la función de supervisión
• Los supervisores crearán ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización
• Fomentarán la toma de decisiones de los subordinados
• Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su autodirección,
Cris Argyris
Se dedicó este autor a estudiar al personal que trabaja dentro de la organización; concluyendo que el individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le exige en la organización, por lo que al ingresar en ella, existe un desajuste en el comportamiento; demuestra la incongruencia o falta de relación entre lo que se aprende y lo que se ejecuta. Se educa a la gente para que dirija y cuando ingresa a la organización se le pide que se subordine a las reglas. Se le educa para que sea una persona activa y cuando ingresa a la empresa se le exige que sea pasiva o que su actividad esté dentro de ciertos límites.
Su obra "Personalidad y Organización" analiza el desajuste entre la educación recibida y la actividad empresarial.

Rensis Likert
Este autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera que cada empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de organización para poder determinar después qué tipo de dirección debemos de utilizar.
Este autor aporta los cuatro sistemas de Administración, pero considera que antes de determinar cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y que nos determinan qué tipo de sistema debemos utilizar.
Estas variables son:
1) El proceso decisorio.
2) La comunicación.
3) Las relaciones interpersonales.
4) Las recompensas y castigos.


Los cuatro sistemas de Administración son:
1.Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su proceso decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.
2.Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se prsta más atención a los castigos solamente.
3.Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.
4.Participativo: Es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar qué sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate.



Bibliografía
• Agustín Reyes Ponce, "Administración de empresas 2a. parte" Ed. Fca


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